Rubriek: Leiderschap

Rouwverwerking in organisaties

Het dodo-effect

Het dodo-effect, over gedragsverandering in organisaties

‘We hebben pech gehad.’ ‘Het is niet onze schuld.’ ‘De markt zit tegen.’ ‘Iedereen deed het toch zo?’ De afgelopen jaren namen managers deze uitspraken veelvuldig in de mond – zeker in de financiële sector, maar ook bij ondernemers die zware tijden achter de rug hadden. Het wijst op gedrag dat mij doet denken aan de vijf fasen van rouwverwerking zoals deze door psychiater Elisabeth Kübler-Ross (2006) zijn beschreven. De door haar beschreven fasen zijn: ontkenning, protest (of boosheid), onderhandelen en/of vechten, depressie en aanvaarding. Ik denk dat mensen in organisaties deze fasen regelmatig doorlopen, iets wat opvallend genoeg weinig voor het voetlicht is gebracht in de populaire managementliteratuur. Alsof het werkzame leven niet of nauwelijks deel uitmaakt van het ‘gewone leven’, terwijl wij de meeste tijd juist spenderen op het werk.

George Clooney-effect (3, aanpak & afsluiting)

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

In de eerste twee delen ben ik ingegaan op de achtergronden van het door mij zo benoemde George-Clooney-effect. In dit laatste deel geef ik een sprekend voorbeeld uit de geschiedenis alsmede de do’s en de don’ts.

Het misschien wel bekendste en in ieder geval mooiste voorbeeld van de invloed van uiterlijkheden op de perceptie van mensen kunnen we terugvinden in het jaar 1960. Tijdens de Amerikaanse presidentsverkiezingen wordt het eerste rechtstreekse televisiedebat ooit gehouden tussen de kandidaten Richard M. Nixon en John F. Kennedy. Inmiddels had 88% van de Amerikanen een televisie-aansluiting, gestegen van slechts 11% tien jaar eerder. Nixon was door zijn ervaring op voorhand de grote favoriet en had grote dossierkennis. Kennedy was een outsider.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De duistere kant van sportorganisaties

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

Mensen zijn vreemde wezens, maar wij lijken onszelf te overtreffen in gekte en irrationaliteit als wij samenkomen in organisaties. We zoeken wereldwijd naar oprecht leiderschap, maar zien in de media met grote regelmaat dat leiders en managers er vooral op gericht lijken te zijn de eigen posities te versterken. De grote (financiële) belangen in de sport leiden er toe dat wantoestanden en mismanagement ook hier vaak voorkomen. Alleen al het noemen van voetbalkoepel FIFA roept hierbij vele beelden op, maar ook organisaties als de UCI (doping), IOC (corruptie), de IAAF (doping onder de tafel) of betaald voetbalorganisatie FC Twente (financieel wanbeleid) vullen de pagina’s. Op de velden, de zalen en de wegen zien en horen we bijna dagelijks voorbeelden van onsportiviteit. Van de dopingperikelen van Ria Stalman en Michael Boogerd tot aan natrappen, schwalbes, vuile overtredingen, matchfixing.

Hoe kan dit allemaal? Is de mens inherent slecht? Zijn er manieren om hier mee om te gaan of eerder aan de kaak te stellen? We kijken er naar en schudden het hoofd, en het lijkt alsof wij de hoop hebben opgegeven nog oprechte, eerlijke en dienende leiders en sporters tegen te komen. En we accepteren dooddoeners als ‘iedereen deed/doet het toch?’

Vacatures

Employee Manager | Recruitment (Beverwijk)

Matchen is een sport! Het bij elkaar brengen van project en professional, daar krijg jij energie van. Wil jij meebouwen aan de verdere groei van RedWave? Voel jij je thuis in een informele omgeving wa Bekijk alle vacatures

Advertorial

Leiderschap op sneakers

Het event voor startende leiders over de zin en onzin van leiderschapstheorieën. Word de leider van de toekomst. Lees verder

Het George Clooney-effect (1)

 

Het dodo effect

Over gedragsverandering in organisaties

De goed uitziende en strak in het pak zittende politicus wordt op zijn woord geloofd, terwijl hij in het verleden toch vaak beloftes heeft gedaan die niet zijn nagekomen. De knappe spreker krijgt uitstekende beoordelingen, zelfs als blijkt dat zijn verhaal erg ‘dun’ qua inhoud is. En het aantrekkelijke, maar niet zo aardige, fotomodel wordt gezien als rolmodel. Hoe kan dat? De voorbeelden zijn samen te vatten onder de benaming ‘halo-effect’, een verschijnsel waarbij een bepaalde kwaliteit van een individu de suggestie wekt dat andere kwaliteiten eveneens bij deze persoon aanwezig zijn. Het begrip is afgeleid van het Engelse woord halo dat heiligenkrans betekent.

 

Het verschijnsel is voor het eerst geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920. Sindsdien wordt het halo-effect met grote regelmaat onderzocht, juist omdat het fenomeen zo halsstarrig en oneerlijk lijkt. Het tegenovergestelde effect bestaat eveneens en wordt het ‘horn-effect’ genoemd, vrij vertaald ‘duivelshoorneffect’. In dit geval wordt het oordeel van de waarnemer over een persoon negatief beïnvloed door de aanwezigheid van een (voor de waarnemer) ongunstig aspect bij deze persoon.

Projectmanagement: Paradox van Cobb (3, afronding)

Over gedragsverandering in organisaties

Over gedragsverandering in organisaties

Het afsluitende deel 3 van de Paradox van Cobb, over projecten die volledig uit de hand lopen terwijl we het toch allemaal zo goed bedoelen.

De Nederlandse overheid kent een woelige geschiedenis met ICT-projecten. Tijdens een interim-opdracht kwam ik in contact met de manager op een ministerie die de verantwoordelijkheid droeg voor een project dat tot op dat moment al honderden miljoenen had gekost. Zonde van het geld, want de nieuwe minister had bij aantreden besloten de organisatie te gaan ‘kantelen’, waardoor alle investeringen teniet werden gedaan en men weer opnieuw kon beginnen. Althans, dat was de lezing van de leverancier.

Projectmanagement: De paradox van Cobb (deel 2)

Over gedragsverandering in organisaties

Over gedragsverandering in organisaties

De Afsluitdijk was binnen budget en drie jaar eerder dan gepland klaar. Zonder software, hardware en het woord logistiek moest nog worden uitgevonden. Hoe kan het dat we de vaardigheid van succesvol projecten managen volledig lijken kwijt te zijn geraakt? Deel 2 van Projectmanagement: De paradox van Cobb.

Van Aken stelt dat aandacht geven aan de kwaliteit van leidinggeven van veel groter belang is voor projectsucces dan allerlei beheersinstrumenten. Projectsucces wordt eerder via leiderschap dan via management bereikt. Zijn proefschrift kan worden samengevat in de volgende vier kernpunten: instrumentgebruik hangt negatief samen met het succes van projecten; de werkstijl draagt positief bij aan het succes van projecten; bij doelgericht werken is weinig instrumentarium nodig om succes te bereiken; en als laatste, in grijpbare projecten staat veel structurering succes juist in de weg.

Projectmanagement: De paradox van Cobb

Over gedragsverandering in organisaties

Over gedragsverandering in organisaties

‘We weten waarom projecten mislukken, we weten ook hoe we dat in de toekomst kunnen voorkomen, waarom komt er dan geen eind aan de mislukkingen?’ Dit is in essentie de gedachte van de paradox van Cobb. De paradox komt voort uit een vraag die Martin Cobb in 1995 stelde tijdens een vergadering van het Canadese secretariaat van de Treasury Board, waarbij overschrijdingen bij grote projecten ter sprake werden gebracht. Cobb was hiervan toentertijd CIO (Chief Information Officer). De Treasury Board is de enige wettelijke overheidsinstantie in Canada die zich bezighoudt met onderwerpen als accountability, ethiek, controlling en financieel management en valt rechtstreeks onder het kabinet. De Board bestaat in ieder geval uit de minister van Financiën, terwijl ook diverse andere ministers deel uitmaken van dit gezaghebbende comité. De uitspraak van Cobb leidde tot veel discussie en wordt nog steeds regelmatig aangehaald als weer eens een groot project te laat, te duur of met slechte kwaliteit wordt opgeleverd. Waarom blijkt de controle op grote projecten vaak niet meer dan een ‘wassen neus’ te zijn, ondanks allerlei moderne hulpmiddelen en technieken?

Net verschenen – Het dodo-effect: managers zijn vreemde vogels

Het Dodo-effectDit is een origineel persbericht

Bijna dagelijks worden we geconfronteerd met wantoestanden binnen organisaties. Van de fraude met emissiegegevens bij Volkswagen tot de teloorgang bij Imtech. Managers laten zich vaak verleiden tot gedrag dat vooral het eigenbelang dient, maar tegelijkertijd het belang schaadt van medewerkers, klanten en de organisatie.

Waar het adviesvak en de managementliteratuur vaak om dergelijke problemen heen draaien, wordt in het boek Het dodo-effect van Gyuri Vergouw de koe bij de horens gevat. Het boek gaat dieper in op weinig besproken onderwerpen als jaloezie en rouwverwerking op de werkplek, incompetentie van managers, egotripperij en graaigedrag. Vaak herkenbaar, soms pijnlijk, af en toe hilarisch, maar gelukkig ook met oplossingen vanuit de dagelijkse praktijk. Het dodo-effect is gebaseerd op 25 jaar advies ervaring en jarenlang onderzoek en publiceren over managementvraagstukken. Vergouw selecteerde gedrag dat bijna dagelijks voorkomt, maar in de managementliteratuur zelden aan bod komt.

Verkorte inhoudsopgave

1. De Hofhouding

2. Oorlog en Vrede

3. De Onzichtbare Organisatie

4. Trots en Vooroordeel

Over de auteur: Gyuri Vergouw is econoom en heeft een zeer uiteenlopende loopbaan, bekend als professor Penalty, organisator van het NK Luchtgitaar, (cultureel) ondernemer en bestuurder/ toezichthouder. Hij is al ruim 25 jaar actief als adviseur en ontving de Professionaliseringsprijs van de Vrije Universiteit voor zijn blijvende bijdrage aan het Nederlandse adviesvak. Hij is auteur van diverse bestsellers op het gebied van management en sport: onder andere De Strafschop (2000), Commitment (2013) en Bondscoach! (2014).

Quote ‘Mensen zijn vreemde wezens, maar we lijken onszelf in gekte en irrationaliteit te overtreffen als we samenkomen in organisaties’, aldus Vergouw. ‘Terwijl wereldwijd wordt gezocht naar oprecht leiderschap, zien we in de media regelmatig dat leiders en managers er vooral op zijn gericht de eigen positie te versterken. Dat leidt tot zowel bewust als onbewust afwijkend gedrag dat ons blijft verbazen. Soms met positieve, maar helaas vaker met grote negatieve gevolgen voor organisaties en de medewerkers.’

Bestelinformatie: isbn 97890244038514 | 184 pagina’s | paperback en gratis-ebook| € 20,00

Lees meer over gedragsverandering in mijn boek ‘Het dodo-effect, over gedragsverandering in organisaties’. U kunt het boek hier bestellen: Managementboek, Bol.com en Boom/Nelissen of bij de beter gesorteerde boekhandel.

 

Imtech: de koe in de kont kijken

Het faillissement van Imtech is uitgesproken. De directie wil niet doen aan zwartepieten (wie nog wel in deze tijd) en stelt dat we niet achteruit moeten kijken naar de fouten, maar naar de toekomt. Kortom, we moeten de koe niet in de kont kijken. Lekker makkelijk. Want die is er niet meer voor Imtech. Dit is ondernemen op andermans kosten zonder zelf verantwoordelijkheid te willen nemen. Aan de medewerkers heeft het niet gelegen, wellicht ook niet aan Gerard van der Aast en zijn management team, die een in essentie failliete boel overnamen na het vertrek van René van der Bruggen. Maar wie wil ondernemen zonder risico te lopen, moet Monopoly gaan spelen, geen directeur worden van een beursgenoteerd bedrijf. Waarom hebben topmanagers zoveel moeite met het zoeken naar oorzaken en naar het verantwoordelijk stellen voor miskleunen van managers? Men wil en verwacht zelf altijd ‘afspraak is afspraak’, verantwoordelijkheidsgevoel,  commitment en betrokkenheid van de medewerkers. Maar als het misgaat, is men verdwenen of gaat men met pensioen. Waarom doet dit gedrag mij zo denken aan Cees van der Hoeven en zijn ontluisterende rol bij Ahold of aan de LIBOR-affaire bij Rabo? Mijn motto als stadsjongen: je moet de koe in de kont en in de bek kijken!

Cruijff is een Rijnlander, Van Gaal een Angelsaks

Bondscoach coaching handboek voor 16 miljoen Nederlanders

Bondscoach coaching handboek voor 16 miljoen Nederlanders

Het zal weinigen zijn ontgaan dat de verhoudingen tussen Johan Cruijff en Louis van Gaal op zijn zachtst gezegd ‘koel’ zijn. Dat is ‘logisch’. Er worden vele mogelijke oorzaken genoemd maar ik beschrijf een fundamenteel denkverschil tussen beiden dat tot op heden geen aandacht heeft gekregen. In mijn ogen is Johan Cruijff in zijn denken en doen namelijk een typische Rijnlander, terwijl Van Gaal een bijna spreekwoordelijke Angelsaks aan het worden is. En dat leidt onvermijdelijk tot problemen. Niet alleen in het voetbal. Het voetbal biedt echter ook een verrassende oplossingsrichting.

Meest recente berichten

Recente reacties

Archief

Categorieën

Meta